Las estructuras de poder dentro de las grandes corporaciones aún no reflejan la realidad demográfica ni responden completamente a los cambios que reclama el mercado laboral contemporáneo. Mientras crece la presencia femenina en posiciones de toma de decisiones, los números revelan una brecha persistente que contrasta con declaraciones públicas sobre compromiso con la igualdad. Este desfase entre el discurso corporativo y la práctica efectiva genera un escenario complejo donde avanzan iniciativas puntuales, pero permanecen estructuras profundas que limitan el acceso de las mujeres a roles de máxima responsabilidad. La pregunta que surge es si los modelos tradicionales de conducción empresarial están realmente evolucionando o simplemente adaptándose de manera superficial a nuevas demandas sociales.
De acuerdo con datos recopilados por la consultora de recursos humanos Michael Page en su relevamiento de 2026, el panorama global exhibe cifras que invitan a la reflexión crítica. A nivel mundial, casi cuatro de cada diez empresas reporta tener menos del 10% de mujeres en posiciones de dirección ejecutiva y niveles C-level. Esta proporción, que podría parecer sorprendente en el contexto de economías desarrolladas con décadas de debate sobre equidad laboral, sugiere que la incorporación femenina en la cúpula empresarial sigue siendo un proceso lento e irregular. Los sectores no evolucionan de manera homogénea: mientras algunos avanzan hacia estructuras más balanceadas, otros mantienen configuraciones predominantemente masculinas que perpetúan dinámicas de poder ancestrales.
El caso argentino: avances selectivos en centros de operaciones
En el territorio nacional, emerge un panorama con matices. Los Centros de Servicios Compartidos, estructuras organizacionales que centralizan y gestionan procesos de soporte para operaciones regionales y globales de grandes corporaciones, muestran una evolución más pronunciada. En más de la mitad de estos centros en Argentina, al menos el 40% de los líderes son mujeres, lo cual representa un avance significativo comparado con otras áreas de la empresa. Sin embargo, esta cifra positiva no debe oscurecer una realidad paralela: el 43% de estos mismos centros aún concentra su liderazgo femenino en rangos bajos o intermedios, con representación por debajo del 40%. El fenómeno ilustra una característica común en las transformaciones organizacionales: los cambios se materializan primero en niveles medios, mientras que la cumbre permanece más resistente a la modificación.
La consultora especializada en gestión de talento Korn Ferry aportó perspectivas adicionales a través de su investigación sobre tendencias en recursos humanos para Argentina durante 2026. Los hallazgos pintan un cuadro que expone una contradicción fundamental: las organizaciones declaran la diversidad como prioridad estratégica con convicción, con el 78% considerando explícitamente el género en sus políticas y el 56% incorporando criterios de inclusión de personas con discapacidad. No obstante, cuando se analiza la composición real de los equipos responsables de decisiones críticas, la brecha se hace evidente. La mayoría de las organizaciones reporta que menos del 30% de sus posiciones de liderazgo están ocupadas por perfiles diversos, incluyendo mujeres. Este fenómeno, frecuentemente denominado en la literatura de gestión como "techo de cristal", representa una barrera que no aparece en los organigramas ni en los estatutos empresariales, pero que funciona con efectividad para limitar el ascenso femenino.
Iniciativas corporativas y el rol de la compensación estratégica
Frente a este panorama, las empresas han comenzado a implementar programas específicos de desarrollo y promoción de mujeres en roles directivos. Según Michael Page, la mitad de las organizaciones ya cuenta con iniciativas diseñadas explícitamente para impulsar el crecimiento de mujeres hacia posiciones de liderazgo. Estas empresas han identificado que la inclusión deliberada funciona como ventaja competitiva en la atracción y retención de talento, así como en la construcción de equipos más creativos y adaptables a contextos dinámicos. Las organizaciones que aún no han avanzado en este sentido, por el contrario, pueden estar perdiendo acceso a capital humano valioso y enfrentando mayores dificultades para responder a mercados en transformación. La pregunta que plantea esta realidad es si el avance ocurre por convicción genuina respecto a la equidad o por lógica de eficiencia competitiva.
Más allá de los números de participación, existen desafíos menos visibles que afectan directamente a las mujeres que logran alcanzar posiciones de liderazgo en la actualidad. Un relevamiento conducido por la consultora Combo reveló un dato perturbador: el 53% de las mujeres en posiciones directivas requirió licencia por salud mental pero no la solicitó por temor a que esto dañara su trayectoria profesional. Este fenómeno expone cómo la presencia de mujeres en puestos de poder no garantiza condiciones laborales equitativas ni sostenibles. La investigación "Women at work" de Deloitte, realizada en 2025, profundiza en esta problemática: solo el 51% de las mujeres evaluó positivamente su estado de salud mental, mientras que el 36% reportó niveles de estrés superiores a los del año anterior. El burnout emerge como una preocupación central, subyacente a dinámicas de sobrecarga, presión por demostrar capacidad y la tensión de mantener posiciones frecuentemente ganadas contra resistencias explícitas e implícitas.
Con el propósito de profundizar en estas cuestiones, se ha convocado a especialistas del ámbito empresarial argentino para debatir modelos de liderazgo que integren estas nuevas realidades. Natalie Neuberger, Directora Corporativa de Lidherma desde hace más de siete años, participará del encuentro aportando perspectiva desde el sector de productos de consumo e innovación. María Eugenia Arata, Directora de Personas y Relaciones Institucionales en ArcelorMittal Acindar con más de tres años en el cargo y trayectoria previa en empresas multinacionales como Clorox y Kuehne+Nagel, llevará la visión del sector industrial. Laura La Torre, Fundadora y CEO de Sináptica, aportará su experiencia acumulada durante más de dos décadas en roles directivos en contextos público y privado, con especialización en gestión de crisis. Finalmente, Carolina Borracchia, CEO de Combo Latam, compartirá su expertise en desarrollo de marca empleadora tras veinte años asesorando a gigantes corporativos como Unilever, PwC, EY, Novo Nordisk, Globant, Walmart, Kellogg's, SKY Airlines, Ternium e Itaú. El conjunto de experiencias promete un debate enraizado en prácticas concretas más que en teoría abstracta.
Las implicancias de esta evolución pendiente del liderazgo femenino en empresas argentinas trascienden consideraciones de justicia o equidad moral. El tema toca aspectos fundamentales de competitividad, innovación y sostenibilidad organizacional. Por un lado, quienes sostienen que la diversidad en la toma de decisiones genera mejores resultados económicos y estratégicos argumentan que las empresas que no avancen en este sentido enfrentarán crecientes dificultades para atraer talento, responder a nuevos mercados y mantener relevancia en economías globalizadas. Por otro, existen perspectivas que enfatizan cómo el cambio estructural requiere transformaciones culturales profundas que van más allá de medidas administrativas, tocando sistemas de valores corporativos, dinámicas de poder y patrones de socialización laboral con décadas o siglos de antigüedad. Asimismo, el costo en salud mental que evidencian las mujeres que logran ocupar posiciones de liderazgo plantea la interrogante de si estas posiciones son realmente accesibles bajo condiciones dignas o si simplemente reproducen un modelo donde el "éxito" femenino se mide por la capacidad de tolerar presiones anormales. Los próximos años mostrarán si las iniciativas declaradas se consolidan en cambios duraderos o si permanecen como ajustes superficiales de sistemas que, en su esencia, continúan operando bajo lógicas históricamente construidas.
